我面试Jamie的时候，他看起来就像一位狂热的工程师。技术技能可靠，对流程和产品改进有想法，也有着很好的团队合作态度，是个明显的选择。

不过2年后，Jamie变成了“那个家伙”。你懂的，就是那个只想不被打扰、埋头写自己代码的家伙。

我本来应该注意到迹象。现在回想起来，他没有站出来说过话，他没有像我预期那样贡献自己对流程或产品的想法，而他的“团队友好”型互动通常是挖苦别人。他经常讨论技术债务，说我们缺乏创新，以及拖我们后腿的“愚蠢”决定。而他的评论和反馈显示出他已经深受“我早就告诉过你了”的情绪之困扰。

Jamie可能曾考虑过要离开公司。如果他这么做，那我就不能说了。尽管我肯定希望他离开。不过我们现在人手不足，而且我需要能找到的所有帮助。

结果呢？

结果还是老一套，又一位只想着写代码的程序员被孤立了。

环境塑造人

太多经理认为问题出在Jamie身上了。如果他是一位好一点的员工、有奉献精神的员工，或者至少多一点关心的话，都不会发生这样的事情，对吧？

不幸的是，不对。

冰冻三尺非一日之寒，热忱的程序员变成偏执的程序员不是一夜之间的事情。但是事情的发展速度比你想象的要快。

第一次建议非常重要

你如何处置新程序员的想法会发出重要信号。不管好坏，这都为他们的预期做好了准备。这决定了他们会不会在将来分享更多的想法……或者闭嘴不再多管闲事。

当然，一些想法在你的环境未必可行。有的可能需要“等我们没那么忙”的时候再进行讨论。有的想法看起来很好，但跟这里的潜规则是有冲突的。

不管是什么理由，鄙视或者贬低你的程序员的想法，尤其是在他们刚来的几个月内做出这种举动是糟糕的做法。

满腔热情被泼冷水之后，他会试着换种方式表达自己的想法，为的是想得到成功的结果。但是如果还是好心被当成驴肝肺的话，他就会意识到唯一的取胜之道就是不玩了。

这恰恰是你不希望你的程序员吸取的教训。

他不再提出想法，不再要求跟客户见面，并且真诚地试图去理解业务。

到最后就变成了双输的局面。

想法越大，风险越大

记住，你的程序员在提出新想法的时候其实是在冒险。想法越大，风险越大。

为什么是风险？因为我们的想法反映了我们自己、我们的观点以及我们的热情。我们不会推动自己不关心或者认为不可行的想法。我们把自己最好的想法贡献出来，希望能够被接受。

这需要有暴露脆弱的勇气，我们只有在相当确定不会受辱的情况才会大胆吐露自己的想法。如果我们认为自己的想法不会被接受的话，就不会再说出去了。

对想法的反馈塑造了行为

那么你的程序员退回去只做能让自己成功的事情，也就是写代码，就是很自然的事了。

令人悲哀地，他满腔的创造、创新和开发热忱都没了。

也许它已经变成了对代码质量或者代码指标不切实际的想法。

他对市场份额和业务健康的担忧已经被对头衔和工资的担忧所取代。他变得更加关心自己挣了多少，自己的头衔是什么，以及自己LinkedIn的形象怎么样。

他对改变世界的热情已经被对开发过程的挑剔所替代。

不过更糟糕的是，他对“我们没有开发正确的东西”的担心会被“我们没有把东西开发正确。”的担心取代。

他已经学会了不对要开发什么提供输入，于是他开始对怎么去开发变得痴迷。

对于他来说，你的文化已经变成了适者生存。

你的培训都教了些什么？

尽管你永远都不会直接说这些，但你的培训和文化也许会教这些：

• “我们的公司不喜欢小人物的大想法。”
• “你做好开发的事情就行了。我们会找出客户想要什么的。”
• “你就是个程序猿。”
• “嗯……为什么你有十万个为什么。你没有代码可写了吗？”

你的真正文化是什么？

文化不是贴在墙上的口号，也不是在面试的时候你介绍的公司使命。文化是大家的做事之道，是大家真正关心的东西。

德州农工大学教授Ifte Choudhury指出：

文化是一群人的生活方式——行为、理念、价值观以及他们接受的象征，一般都是潜移默化，通过一代代人的沟通和模仿而传递下去的。

如果你想知道自己的文化是什么类型，那就看看大家是怎么做的。

如果你不喜欢自己看到的东西，那就去改变它。文化不是命令。而是学习、榜样以及模仿。

作为领导，值得别人效仿是你的工作。

因为文化不是Jamie的错。文化是我们的错——团队领导、软件经理以及CTO的错。

所以，别再指责Jamie了，开始做出你的文化需要的改变吧。越快越好。

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